Klik disini -> 🌩️ Exemple De Questionnaire Sur Le Harcelement Au Travail

S’il peut sembler compliqué de prouver le harcèlement moral au travail, il existe néanmoins une procédure à suivre pour y parvenir. Il peut être compliqué pour un employé de prouver le harcèlement moral au travail. Les agissements concernés peuvent pourtant constituer à son égard une entrave à une vie professionnelle de qualité et au bien-être mental. Pour se sortir de cette situation difficile, il lui revient donc de mettre en œuvre les moyens adéquats afin de mettre un terme aux persécutions dont il est victime. La compréhension de ces moyens nécessite de bien connaître les caractéristiques du harcèlement moral. S’il existe un principe général qui demande à cette victime d’établir une simple présomption de harcèlement, il existe par ailleurs divers éléments exploitables pour prouver le harcèlement moral au travail. Les caractéristiques du harcèlement moral au travail Le harcèlement moral désigne un ensemble d’actions récurrentes qui causent une dégradation des conditions de travail d’un employé. Si rien n’est fait pour y remédier, il peut en résulter une atteinte grave à la santé de la victime et à son équilibre. Le regard que porte la loi sur le harcèlement moral permet d’en identifier les principales caractéristiques. Cliquez ici pour en apprendre plus. Des agissements répétés Il y a agissements répétés lorsque des faits s’inscrivent sur une certaine durée. Il n’est donc pas possible d’identifier un accrochage occasionnel ou un différend passager à du harcèlement moral. De même, une augmentation ponctuelle de la charge de travail confiée à un employé ne suffit pas à conclure au harcèlement moral. Pour qu’il soit question de harcèlement, il est nécessaire d’établir un critère de récurrence quant aux agissements nuisibles qui portent atteinte à l’employé. Une dégradation des conditions de travail Le harcèlement moral a pour effet de nuire aux conditions de travail de la personne qui en est victime. Il peut ainsi se manifester par Une critique exagérée du travail fourni ; Une mise à l’écart délibérée ; De la diffamation et des injures ; De la violence verbale ; L’attribution de tâches dangereuses. Lorsque ces différentes manœuvres ne sont pas répétées, il peut ne pas s’agir d’un harcèlement moral. C’est leur caractère successif qui peut constituer le harcèlement. Les conséquences produites Le harcèlement moral se caractérise par des conséquences importantes sur le salarié. Il doit ainsi constituer une atteinte à ses droits et à sa dignité. Il doit ensuite provoquer une altération de sa santé physique ou mentale. Les agissements incriminés doivent enfin avoir pour effet de compromettre l’avenir professionnel de la victime. A titre d’illustration, les conséquences suivantes figurent parmi les conséquences identifiables du harcèlement moral Les insomnies et la fatigue chronique ; Les troubles alimentaires ; La perte de motivation ; L’anxiété et l’irritabilité ; La peur de se rendre au travail ; Les troubles de la concentration ; Le recours aux psychotropes ; Le stress ; Le renfermement sur soi-même. Ce sont là autant de signaux d’alerte dont la constatation médicale permet de prouver le harcèlement moral au travail et qui indiquent qu’il est important de prendre des mesures afin de mettre un terme aux agissements qui sont à l’origine de ces troubles. Les méthodes pour prouver le harcèlement moral au travail Pour faire face aux différentes agressions dont il est victime, un employé doit mettre en place des mesures de contre-attaque. À cet effet, plusieurs méthodes permettent de prouver le harcèlement moral au travail. Cet article renseigne sur le sujet. Le principe de la présomption Lorsqu’un employé estime être victime de harcèlement moral, la charge de la preuve lui incombe. Il n’est cependant tenu d’apporter que des éléments de preuve permettant de présumer l’existence du harcèlement il lui suffit donc de prouver la présomption. Une fois cela fait, il revient à l’employeur de démontrer le contraire. Il doit donc prouver le caractère erroné des affirmations de la victime en démontrant que les agissements incriminés avaient pour unique but l’intérêt de l’entreprise. L’échec de l’employeur à faire cette preuve conduit les juges à conclure à l’existence de pratiques relevant du harcèlement moral. Les autres éléments de preuve Pour être à même de prouver le harcèlement moral au travail, l’une des premières mesures recommandées consiste à en parler avec ses collaborateurs. Cette précaution permet de recueillir leurs témoignages le moment venu. La constatation médicale des troubles tels que l’anxiété, le stress ou la dépression, et les certificats médicaux délivrés à l’occasion de ces consultations par un médecin ou un psychologue du travail permettent également de constituer des éléments de preuve. Il est aussi vivement recommandé de conserver les SMS, les mails, post-it et autres courriers illustrant le harcèlement moral afin d’obtenir gain de cause devant une juridiction. Ces éléments de preuve sont particulièrement déterminants pour prouver le harcèlement moral au travail.

Lassociation en veut pour preuve les 2 000 signalements recueillis entre le 1er mai 2009 et le1er septembre 2009 sur la foi d’un questionnaire détaillé rempli par la victime présumée d’un harcèlement, afin de démêler les véritables cas de ceux qui relèvent d’un conflit du travail banal entre salarié et employeur. « Désormais, un tiers de ces signalements sont

Les risques psychosociaux RPS au travail sont multifactoriels et produisent des effets considérables sur la santé des salariés et des entreprises. Les RPS constituent aujourd’hui un défi important à relever. Comme tout autre risque pour la santé et la sécurité au travail, il est tout-à-fait possible de les gérer et de les prévenir. Découvrez comment faire dans cet article. Risques Psychosociaux De quoi s’agit-il ? Définition du risque psychosocial au travail Les risques psychosociaux ou RPS sont définis comme des facteurs portant atteinte à la santé physique et mentale des travailleurs au sein de leur environnement professionnel. Les situations de “souffrances au travail” résultent toujours d’une série de causes conditions d’emploi ; facteurs liés à l’organisation du travail ; relations de travail. Les différents types de risques psychosociaux rapportés par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion sont les suivants le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ; les violences externes exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ; le syndrome d’épuisement professionnel. Les conséquences des risques psychosociaux Les risques psychosociaux ont un impact sur la santé des salariés qui peuvent alors souffrir de pathologies comme des maladies cardiovasculaires ; des troubles de la concentration ; des troubles du sommeil ; de l’irritabilité, nervosité, palpitations ; des dépressions, Burn out ; des troubles musculosquelettiques ; des maladies psychosomatiques. Les RPS ont également un impact sur l’entreprise qui notera par exemple une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme ; un taux élevé de rotation du personnel ; le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ; des problèmes de discipline ; la réduction de la productivité ; des accidents de travail et des incidents ; une dégradation du climat social ; ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise. Tout salarié quel que soit son profil peut être touché de même que toute entreprise quels que soient sa taille et son secteur d’activité peut être concernée. Il est toutefois possible de prévenir les risques psychosociaux. Risques psychosociaux et obligation de prévention de l’employeur Le contexte historique La catastrophe sociale » chez France Télécom En 2004, l’État abaisse sa participation dans France Télécom à moins de 50%. Cette privatisation entraîne une transformation profonde pour faire face à la concurrence et éponger des dettes. Entre 2006 et 2011, France Télécom connaît une série de suicides dont 35 pendant les seules années 2008 et 2009. 7 dirigeants de France Télécom, dont l’ancien PDG Didier Lombard, sont accusés d’avoir mené “une politique visant à déstabiliser les salariés”. En 2019, près de dix après, Orange, ex-France Télécom, son ancien PDG Didier Lombard et six autres cadres et dirigeants sont condamnés pour harcèlement moral » un an de prison dont huit mois avec sursis et 15 000 euros d’amende pour Didier Lombard ; 75 000 euros d’amende pour le groupe rebaptisé Orange en 2013. Il s’agit des peines maximales selon la loi en vigueur à l’époque des faits. La prise en compte des RPS est incontournable Sous l’effet des importants changements dans le monde du travail tels que la complexité des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable. Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009 ; l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail. La réglementation Le Code du travail, Article L4121-1 et suivants et Article R4121-1 et suivants – 7° item du L4121-1, L1152-1, L1152-4, L1152-5 et le Code pénal 222-33-2 et 222-33-2-2 imposent à l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Le Code du travail précise également que le chef d’entreprise a une obligation de résultat. Il devra donc prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé de chaque salarié. L’employeur évalue les risques psychosociaux RPS de la même façon qu’il évalue les risques physiques, biologiques et chimiques lors de la réalisation du document unique DUERP. Le volet “RPS” qui en résulte doit être annexé au DUERP. Les risques encourus par l’employeur Tout employeur est donc tenu de procéder à l’évaluation des risques psychosociaux de son entreprise ; la placer en annexe du document unique d’évaluation des risques DUERP ; la mise à jour de ce document. Le non-respect de ces obligations constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle article R. 4741-1 du Code du travail. En cas de RPS avérés, les responsabilités civiles et pénales du dirigeant peuvent être engagées au titre des obligations de prévention et de sécurité dont il est débiteur envers ses salariés. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur. Le Tribunal de prud’hommes peut également être saisi. La loi n’est pas nouvelle mais se renforce, notamment contre le harcèlement moral et la discrimination au travail Loi du 24 juin 2016. RPS Comment les détecter ? Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, il est possible de prévenir et de gérer avec succès les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail, indépendamment de la taille ou du type de l’entreprise, pour autant que la bonne approche soit adoptée. Ces risques peuvent être abordés de la même manière logique et systématique que les autres risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail font partie des principaux défis à relever dans le domaine de la santé et la sécurité au travail. Ils ont une incidence considérable sur la santé des personnes, des organisations et des économies nationales. Les situations génératrices de RPS Un certain nombre de situations sont susceptibles de provoquer des tensions dans l’entreprise comme par exemple le fonctionnement de l’entreprise ; les changements importants au sein de l’entreprise ; les conditions et l’organisation du travail ; les relations professionnelles ; les modes de management ; la situation sanitaire Covid19. Lorsque les tensions deviennent excessives, elles peuvent générer des RPS. Les 4 indicateurs de RPS à suivre par le dirigeant 4 indicateurs courants sont intéressants à suivre pour évaluer les risques psychosociaux Le taux d’absentéisme pour raisons de santé Le taux de rotation des salariés agents. Le taux de visite sur demande au médecin de prévention. Le nombre d’actes de violence physique envers le personnel. Les outils de la détection des RPS Les outils à la disposition du dirigeant pour dépister les risques psychosociaux sont les suivants “Le café du matin”. Les entretiens professionnels et individuels formalisés. L’étude de RPS. La médecine du travail médecin et psychologue. L’étude de RPS Comment procéder pour gérer et prévenir les RPS ? L’étude de RPS permet de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise à l’instant T. Les acteurs de l’étude de RPS Des personnes internes et externes à l’entreprise peuvent être associées à la démarche de prévention des risques psychosociaux. Les acteurs internes sont chaque salarié de l’entreprise ; l’employeur et les cadres dirigeants ; le référent santé sécurité au travail ; le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; le référent RPS. D’autres acteurs, externes à l’entreprise, peuvent participer également comme le médecin du travail ; le psychologue du travail ; l’IPRP Intervenant en prévention des risques professionnels. L’Assurance maladie – Risques professionnels au travers de ses Caisses régionales Carsat, Cramif, CGSS. Les questionnaires d’évaluation et d’analyse des risques d’exposition des salariés 3 questionnaires croisés Karasek 1, Karasek 2 et Siegrist sont utilisés dans le cadre de l’étude de RPS réalisée par C2C Prévention. Ils permettent chacun d’étudier différentes catégories de risques tels que intensité du temps de travail ; exigences émotionnelles ; manque d’autonomie ; rapports sociaux dégradés ; conflits de valeurs ; insécurité de la situation de travail. Le questionnaire de Karasek Le questionnaire de KARASEK comporte 3 dimensions La demande psychologique qui porte sur la quantité et qualité de la charge psychologique de travail. La latitude décisionnelle qui comporte 2 sous-dimensions à savoir l’utilisation de compétences et l’autonomie décisionnelle. Le soutien social au travail qui contient les aspects relatif au soutien socioémotionnel et instrumental avec la hiérarchie et les collègues. L’étude combinée de ces 3 dimensions va permettre de déterminer 4 états possibles du salarié Le salarié est détendu faible demande psychologique et grande autonomie pour réaliser son travail. Le salarié est actif forte demande psychologique mais grande autonomie pour réaliser ses missions. Le salarié est passif faible demande psychologique mais également faible autonomie. Le salarié est tendu Job Strain faible autonomie et forte demande psychologique. À cette première analyse vient s’ajouter le soutien social. Lorsqu’un salarié en situation de Job Strain ne bénéficie pas d’un soutien social suffisant, il passe alors en situation Iso Strain. Le questionnaire de Karasek est une référence pour l’étude des facteurs psychosociaux en France, tant en ce qui concerne la formulation des questions que les résultats obtenus. Le questionnaire de Siegrist Le questionnaire de Siegrist analyse 3 dimensions psychosociales Les efforts extrinsèques qui correspondent aux contraintes et exigences liées au travail, à la fois sur le plan physique et psychologique telles que les contraintes de temps, les interruptions, la responsabilité, la charge physique, l’exigence croissante du travail. Les récompenses tels que le salaire, l’estime, le contrôle sur son propre statut professionnel comme les perspectives de promotion ou la sécurité d’emploi. Les efforts intrinsèques ou surinvestissement qui correspondent à des attitudes, des comportements associés à un engagement excessif dans le travail à savoir compétitivité, hostilité, impatience, irritabilité, besoin d’approbation, incapacité à s’éloigner du travail. Le questionnaire de Siegrist permet ainsi d’établir un ratio entre efforts et récompenses c’est-à-dire entre la charge de l’effort fourni par l’individu et le sentiment que cet “effort” est “récompensé”. Un ratio de 1 s’interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. En revanche, un rapport supérieur à 1 indique un déséquilibre entre efforts extrinsèques élevés et récompenses faibles. Enfin, un score supérieur à 15 indique un surinvestissement. La méthodologie en 5 étapes L’étude de RPS se déroule en 5 étapes Analyse précise des risques psychosociaux auprès de chaque salarié via les questionnaires. Classification des risques en différentes catégories. Synthèse des questionnaires et diagnostic. Proposition et mise en œuvre d’un plan d’actions. Évaluation et suivi des actions. Les actions prévues pour améliorer la situation devront, bien entendu être priorisées ; être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise ; s’inscrire dans une temporalité précise ; impliquer la désignation d’un responsable chargé de les/la mener à bien ; être accompagnées de critères d’évaluation pour mesurer leur pertinence et leur impact. Risques psychosociaux Ce qu’il faut retenir Le travail moderne a fait des risques psychosociaux RPS une problématique en constante augmentation en milieu professionnel. La prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise présente un triple enjeu La mise en conformité réglementaire. La protection de la santé physique et mentale de vos salariés, ainsi que leur qualité de vie au travail. La préservation de la performance de votre entreprise qui doit pouvoir compter sur un personnel compétent et motivé. Agir maintenant pour la prévention des RPS dans votre entreprise Conscient des enjeux de la prévention des RPS dans votre entreprise, vous souhaitez engager cette démarche. C2C Prévention vous aide grâce à un accompagnement pratique et complet Réalisation d’un diagnostic précis. Analyse et synthèse. Proposition d’un plan d’actions de prévention. N’attendez plus contactez-nous !

Sile « harceleur » ne peut être neutralisé rapidement (situation de harcèlement institutionnel, par exemple), en concertation avec la victime et le médecin du travail, il pourra être judicieux, pour éviter que la situation ne se dégrade un peu plus, d’affecter la victime dans un autre service.. Il est également possible de prendre une mesure de mise en disponibilité découvrez tous les témoignages des internautes sur le thème Harcèlement sélectionnés par la rédaction de Harcelée au travail, j'ai mis plus d’un an à comprendre… Un nouveau patron est arrivé et nous étions deux sous sa direction. Très vite, il a imposé son style inhabituel, que j'ai adopté sans contestation parce qu’à l’époque,... Sortir du statut de victime Je suis depuis trois ans dans une entreprise où j’ai tout d’abord eu l’impression que jamais je ne m’étais sentie aussi bien, notamment par les attentions de mon... Je me bats contre le harcèlement Je subis un harcèlement moral depuis plusieurs mois. J'étais responsable d'un service commercial composé de trois chargées de clientèle. Nos rapports étaient normaux. Je... Harcèlement sexuel au masculin Il y a plus de dix ans maintenant, à l’aube de la découverte du monde du travail, j’ai vécu un harcèlement sexuel. Ce qui fut entre autres dramatique, c’est que... Harcèlement psychologique Le harcèlement psychologique dans la fonction publique ça existe aussi… Pour moi, tout a commencé il y a cinq ans, par un accrochage avec une collègue alors que... Le diable ne s'habille pas qu'en Prada ! Je fais équipe depuis dix ans avec une personne dont le comportement n'a d'égal que celui du dresseur de tigre du cirque voisin cris, coups de fouet verbaux, humiliations qui... Je ne suis pas une victime Je vis actuellement une situation de harcèlement moral sur mon lieu de travail et je travaille à gérer au mieux ce problème. Je refuse le mot de victime pour moi-même et... Je perds confiance en moi C'est fou comment le harcèlement moral peut nous détruire. Je suis actuellement victime du mobbing dans mon lieu de travail et ceci depuis deux ans tout comme Nathalie.... Se battre contre un moulin-à-vent J'ai subi un harcèlement moral et, encore pire, un licenciement pour insuffisance professionnelle au bout de deux années de bons et loyaux services. Je voudrais dire que malgré... Mon travail me ronge Je suis fonctionnaire. J'ai subi pendant à peu près 2 ans, un harcèlement moral. J'ai fini par être arrêtée par mon médecin. Lorsque j'ai commencé à parler du... Victime de harcèlement Je subis un harcèlement moral depuis plusieurs mois. J'étais responsable d'un service commercial composé de trois chargées de clientèle. Nos rapports étaient normaux. Je... Mon directeur me rabaisse constamment Je me suis longtemps posé la question, et je me la pose encore suis-je victime de harcèlement moral ? Mon directeur commercial a un comportement très étrange,... Non au harcèlement moral Je travaillais à l’époque dans un syndicat départemental d’électricité. Le poste me plaisait, je travaillais beaucoup, je donnais entière satisfaction. Et puis un jour,... Ils ont tout piétiné mes convictions, mes valeurs morales, ma vie J'ai déjà apporté un témoignage sur mon expérience du harcèlement psychologique dans la fonction publique. J'ai quitté cet endroit où je me sentais oppressée,... Faut-il se résigner ? Je traverse les turbulences du harcèlement moral dans le cadre de mon activité de fonctionnaire. La fonction publique malgré son dit "privilège" de dite stabilité ou... Dix ans de harcèlement J'ai subi pendant 10 ans sous la pression d'un chef de service et jusqu'à sa retraite le harcèlement moral dans mon milieu professionnel. Je suis actuellement en congé... Brisez la loi du silence ! Je souhaite ici témoigner du "harcèlement sexuel et de la tentative de viol" dont j'ai été la victime de la part d'un employeur. Mon affaire est toujours en cours de... Renseignezvous bien sur le dispositif de prise en charge de l'élève par votre établissement dans ce cas. N'oubliez pas que si l'exclusion permet de mettre fin au conflit immédiat, elle ne le résoudra pas pour autant. Lâcher prise et accepter d'être déstabilisé. Un établissement scolaire est un monde à part entière, avec ses codes, son histoire et ses locataires. Les élèves

Résumé du document Étudiantes en première année d'AES, nous avons choisi d'étudier le harcèlement moral et plus précisément le harcèlement moral sur le lieu de travail. Cette enquête se fait dans le cadre d'un cours de psychologie sociale en première année de licence AES qui sera soutenue par Mme …, professeur de psychologie à Luniversité Paris 10. L'enquête s'est déroulée d'octobre 2007 à janvier 2008. En France, le harcèlement moral dans les entreprises est méconnu, il commence à être médiatisé depuis peu. Pourtant, ce phénomène, qui est loin d'être marginal, est lourd de conséquences à la fois pour la victime, l'entreprise et la société. De plus, face à ce problème, d'après le témoignage des victimes rencontrés pour le cadre de notre enquête, beaucoup la hiérarchie, les collègues, les syndicats, la gestion du personnel et la victime elle-même ne savent pas réagir. C'est donc pour répondre à l'ensemble de ces interrogations que nous avons choisi de travailler sur le thème du harcèlement au travail. Sommaire Approche pratique L'entretien exploratoire Approche théorique Définition du harcèlement moral Les concepts principaux Hypothèses Méthodes La population étudiée La collecte des données de l'enquête Technique le Questionnaire QI Présentation des thèmes Passation Les consignes données aux sujets Le récit de l'expérience de terrain Résultat et Analyse Tableaux et commentaires Conclusions de l'enquête Extraits [...] J'ai ainsi essayé de réaliser un questionnaire qui ne paraisse pas ennuyeux, monotone ou rébarbatif. Ainsi, pour éviter un taux de non-réponse important, j'ai préféré utiliser un mode de collecte pré choisi, c'est-à-dire que je me suis arrangée pour trouver des personnes victimes de harcèlement. En effet, si j'avais distribué mon questionnaire, dans une entreprise le dépouillement n'aurait certainement pu être possible, car je ne pouvais deviner à l'avance si cette entreprise X connaissait des situations de harcèlement. Mes 15 questionnaires auraient pu être retournés, non remplis. [...] [...] Au total victimes de harcèlement moral ont répondu à l'enquête. La collecte des données de l'enquête La collecte des données a été menée de novembre 2007 à janvier 2008, auprès d'un échantillon représentatif de 45 victimes, dont 35 femmes âgées de 20 à 46 ans et plus, et 10 hommes âgés de 31 à 45 ans. Elle a été effectuée par téléphone, ainsi que par voie postale. Les sujets ont été rencontrés par l'intermédiaire d'associations luttant contre le harcèlement moral, ainsi que grâce à l'émission Toute une histoire programme présenté par la chaîne France 2. [...] [...] Silence Audrey D'accord. Et, inversement, existe-t-il des caractéristiques psychologiques propres à un harceleur ? En fait, je me demande ce qui motive un individu à avoir des actions perverses. La femme policier Hum. Ce qui est frappant chez ce genre de personne, c'est qu'elle présente en général, une double personnalité Audrey Dr Jekyll et Mr Hyde? La femme policier rire. Oui, pourquoi pas. Le harceleur aura une identité sociale et une identité par exemple familiale bien distinctes. [...] [...] J'ai remarqué que l'usage du mot enquête n'était pas toujours bien vu sûrement pour sa connotation policière. La durée des appels durait en moyenne 30 minutes, mais la réponse au questionnaire lui-même ne dépassait pas 10 minutes. Je commençais d'abord par me présenter à peu près ainsi dans le cas des femmes que je n'avais pas rencontrées sur le plateau de télévision Bonjour, je suis étudiante en psychologie sociale à l'Université de Nanterre, et dans le cadre de mes études de licence, je réalise une recherche sur le harcèlement moral au travail. [...] [...] Nous avons décidé de poser les questions directement sans en cacher l'objet. Les questions sont directes même si le sujet du questionnaire se rapportait à des situations difficiles pour les victimes. Nous n'avons donc pas voulu, remplacer ou compléter des questions directes par un indicateur indirect. Bien entendu, le langage a été quelque peu modifié pour les enquêtes par téléphone. J'ai Audrey utilisé un vocabulaire plus familier lors de mes entretiens téléphoniques. De même, je me suis moins attachée à soigner la présentation majuscules, la présentation des modalités étant donné que mon questionnaire n'était pas auto-administré. [...]

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En 2021, le groupe Egaé mène ou a mené près d’une vingtaine d’enquêtes dans des établissements publics ou des entreprises privées pour des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, du harcèlement sexuel ou à des faits plus rappel, en France, 32% des femmes déclarent avoir déjà subi du harcèlement sexuel au travail IFOP 2018. Cela représente des millions de nous parlons des enquêtes, souvent, nos entourages s’étonnent. On nous dit que c’est le rôle de la police ou de la justice de faire ce travail. Cette idée reçue dénote une méconnaissance collective et individuelle du droit du travail assez saisissante. Dans le cadre du travail, ce n’est absolument à la police ou à la justice de mener des enquêtes internes. C’est la responsabilité de l’employeur, en s’appuyant sur les RH ou parfois sur des cabinets dont c’est le métier de la piloter. Ces enquêtes internes sont indépendantes d’une procédure sont lancées lorsque des signalements sont fait par des représentantes du personnel, des salariées, agentes ou étudiantes pour des faits pouvant s’apparenter à des violences. Un signalement peut prendre la forme d’un mail à la direction, d’un témoignage lors d’un entretien RH, d’une alerte aux syndicats ou encore d’un message envoyé à une boite mail dédiée. L’enquête interne peut, si les faits sont avérés et graves, être suivie d’une procédure disciplinaire conseil de discipline dans le public ou entretien préalable dans le privé. Si le groupe Egaé est parfois sollicité sur la conduite d’enquêtes, nous n’intervenons jamais dans la procédure disciplinaire qui peut suivre. Cette dernière relève uniquement de la responsabilité de l’ enquête interne et l’éventuelle procédure disciplinaire qui la suit répondent à une obligation de santé et de sécurité de l’employeur. En matière de violences au travail, les textes sont clairs l’employeur doit prévenir le harcèlement, y mettre un terme et sanctionner les auteurs des violences. C’est l’article L1153-5 du code du travail qui le dit. Que les personnes concernées par les violences aient porté plainte au pénal ou non, n’enlève en rien la responsabilité de l’employeur de faire cesser les faits s’ils sont avérés. C’est un enjeu de protection des victimes mais également de l’ensemble des équipes. Des faits de violences peuvent avoir des conséquences majeures sur l’organisation du travail ou la santé des personnes qui y sont confrontées, victimes ou pouvoir mettre un terme aux violences et les sanctionner si elles sont avérées, il faut d’abord être capable d’identifier leur nature et leur ampleur. Parfois, cela va vite car l’employeur dispose d’éléments matériels démontrant l’existence des violences des propos insultants sur une messagerie interne, des échanges de mails ou des SMS. Dans ce cas, il n’y a pas besoin d’une enquête pour enclencher une procédure plus souvent, notamment en matière de violences morales ou sexuelles, l’employeur ne dispose pas d’éléments matériels au moment du signalement. Par exemple lorsqu’une salariée en contrat précaire raconte qu’un collègue, présent dans l’ascenseur derrière elle, lui a dit Tu sais, pour ton CDI, si t’es gentille, on peut s’arranger » ou que plusieurs étudiants racontent que lors de stages, un professeur les a embrassé sur la bouche par surprise, il n’y pas d’éléments matériels directs. Pas de vidéo, pas de traces là qu’intervient l’enquête interne qui va permettre de vérifier les faits signalés. Parfois, l’enquête va rassembler un faisceau d’indices concordant et établir que les faits sont avérés. Parfois, non, soit parce qu’il n’y a pas eu de violences, soit parce que les personnes victimes refusent de enquête n’est pas une option, elle est une Cour de cassation l’a dit en 2011 Cass, soc,. 29 juin 2011, n° Cour de cassation l’a rappelé en 2019 Cass. soc., 27 novembre 2019, n° circulaire de 2015 sur les établissements d’enseignement supérieur dit que cette enquête est fortement recommandée circulaire n° 2015-193 du 25-11-2015La circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique dit également que lorsque l’administration est saisie de faits de harcèlement, elle doit diligenter une enquête n’est donc pas une option, c’est une obligation. Le problème les personnels RH, qui pourraient être désignés pour la mener, sont encore peu outillés. Résultat lorsqu’un signalement arrive dans une structure, c’est quelquefois la panique à une grande partie des cas, le signalement pour violences est enterré ou traité via un simple recadrage de la personne mise en cause alors que les faits sont graves. L’absence de traitement peut venir d’un manque de volonté de l’employeur d’agir mais aussi d’un manque de formation des personnes qui reçoivent le témoignage. Elles ne savent pas toujours identifier la nature des faits, accueillir la parole, orienter la personne et faire à la direction un signalement en bonne et due le signalement est traité conformément au code du travail et qu’une enquête est déclenchée, plusieurs compétences sont nécessaires pour la première, c’est de connaître parfaitement la définition des différents types de violences et ce qu’en dit le code du travail pour les salariées du privé ou la loi Le Pors de 1983 pour les fonctionnaires. Lorsque nous formons des personnels RH à la conduite d’enquêtes, nous passons beaucoup de temps sur les définitions. Cela implique également de connaître les jurisprudences et leurs évolutions. Par exemple, une jurisprudence récente a qualifié d’agression sexuelle un fait qui jusque-là aurait été qualifié d’exhibition sexuelle Cass. crim., 3 mars 2021, n° En 2017, la Cour d’appel d’Orléans a qualifié des faits de harcèlement qui ne visaient pas une salariée mais créaient une situation insupportable de harcèlement environnemental » CA Orléans, n° 15/02566, 7 février 2017.Il est également nécessaire lorsqu’on mène une enquête de savoir reconnaitre les mécanismes des violences isolement, dévalorisation, inversion de la culpabilité, menace et peur comme les conséquences éventuelles des violences en matière de santé ou de comportements sociaux. Cela suppose aussi d’être formée à reconnaitre les symptômes d’un possible état de stress post-traumatique et de savoir identifier si des faits sont corroborés ou non. Il est enfin nécessaire d’être en mesure de rédiger un rapport d’enquête en bonne et due forme, respectant le mener une enquête interne sur des faits de violences au travail est un métier et demande du temps. Les services RH n’ont parfois tout simplement pas les compétences ni la disponibilité en interne pour le faire. Ou de temps en temps, quand ils pourraient le faire, la défiance vis-à-vis de la direction est telle que l’employeur décide, parfois poussé par les organisations syndicales, d’externaliser l’enquête à une structure extérieure. Il en existe des dizaines en France. Dont le groupe se déroule une enquête interne ?Comme le précise l’avocat Xavier Berjot, dans un article de mars 2021 Le code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter dans une telle situation »Les règles sont donc établies à partir des jurisprudences qui sont en train, peu à peu, de fixer les contours et les règles de ces enquêtes. En voici première personne qui doit être prévenue du déclenchement d’une enquête interne est la personne mise en cause. L’information peut être donnée par un courrier remis en main propre l’employeur fait alors signer une attestation ou envoyé avec accusé de réception.[A noter la jurisprudence récente a considéré qu’un audit réalisé sans que le salarié en soit informé et ayant donné lieu à son licenciement ne constituait pas une preuve illicite. La Cour de cassation affirme que le rapport d'enquête est une preuve recevable même si le salarié mis en cause n'a été ni informé ni entendu Cass, soc, 21 mars 2021, n°18-25597] Le courrier précise la nature des faits signalés. Il informe la personne mise en cause de la personne ou du cabinet qui mènera l’enquête. Ce courrier dit également qu’il est possible de fournir des éléments par écrit et qu’il ou elle peut se faire accompagner à tous les stades du dispositif par une personne de l’entreprise. Pour les usagers d’un établissement d’enseignement supérieur étudiantes, il est possible dès l’enquête de se faire accompagner d’un avocat. Le courrier est signé par l’ fois la personne mise en cause prévenue, l’enquête peut est recommandé à ce moment-là d’organiser une réunion du CSE ou des représentantes des étudiantes dans une université pour les informer du déclenchement d’une enquête. Le nom de la personne mise en cause comme ceux des personnes ayant signalé ne peut pas être rendu public, à aucun consiste en une série d’entretiens. Au groupe Egaé, nous limitons le temps d’un entretien à 45 minutes maximum. Parfois c’est rare, nous en faisons deux ou trois avec la personne entendue pour lui permettre de raconter l’intégralité des éléments qu’elle souhaite signaler. Nous limitons le temps d’un entretien pour protéger à la fois des personnes entendues pour qui ce type d’entretien peut être difficile et les personnes qui mènent l’enquête afin de limiter leur exposition à des récits de violences. Pendant l’entretien, nous prenons des notes. Le compte-rendu d’entretien n’est pas enregistré. Les enregistrements réalisés dans une enquête récente et transmis à la presse ont été fait à mon insu. L’entretien ne fait pas l’objet d’une retranscription. Il consiste en une synthèse des propos tenus. Nous l’expliquons en début d’entretien en présentant le déroulement de l’ personnes demandent souvent à ce moment-là si la personne mise en cause aura accès à leur compte-rendu. La réponse est oui. Sauf en cas de danger grave pour la santé et la sécurité d’une personne, il n’est pas possible de préserver l’anonymat vis-à-vis de la personne mise en cause. Cette dernière a le droit de savoir qui la met en cause pour tels faits, s’étant déroulés à tel endroit et à telle fois l’entretien terminé, nous envoyons le compte-rendu synthétique à la personne entendue. Afin d’éviter tout oubli ou contre sens, les personnes entendues sont informées à plusieurs reprises, à l’oral et à l’écrit, qu’elles peuvent modifier leur compte-rendu avant de le signer. Voici un exemple de mail envoyé à l’issue d’un entretien mené par le groupe Egaé. La personne peut décider de nous renvoyer le compte-rendu signé sans modifications, de nous renvoyer le compte-rendu signé avec des modifications précisions, corrections, ajouts ou de ne pas nous renvoyer le compte-rendu. Si le compte-rendu n’est pas renvoyé, il n’apparaît pas dans le rapport d’enquête. La personne n’est pas citée. Cela arrive quasiment dans chaque enquête que des personnes un petit nombre en général ne nous retournent pas le document se termine par une attestation sur l’honneur certifiant que les déclarations contenues dans le document sont conformes aux déclarations faites lors de l’entretien. Il est donc matériellement impossible qu’un compte-rendu contienne des éléments avec lesquels la personne concernée ne serait pas en accord. Il est également matériellement impossible qu’un compte-rendu signé soit modifié à l’insu de la personne entendons l’ensemble des personnes se déclarant victimes ou témoin. Les personnes peuvent également être entendues en tant que témoins indirects. Par exemple une salariée qui a accueilli sa collègue venant de subir une agression sexuelle et qui raconte comment la collègue en question était choquée. Ou des amies d’une étudiante qui racontent avoir vu les bleus, traces possibles de coups portés par son petit ami la veille au témoignages indirects font partie du travail d’enquête. En effet, comme le rappelle l’AVFT sur son site, la Cour d’appel de Douai a jugé en 2013 que Bien qu’indirects ces témoignages corroborent de façon précise et circonstanciée les affirmations contenues dans le récit précité de Madame D, étant observé que des comportements tels que ceux décrits par l’intéressé se manifestent rarement de façon ostensible et en présence de tiers mais s’expriment au contraire plus volontiers à la faveur de situation d’isolement qui en sont le terreau et le fruit. » CA Douai, Mme D et l’AVFT c/E. 29 mars entendons ensuite la personne mise en cause et la confrontons à l’ensemble des faits reprochés. Nous préparons l’entretien en listant tous les faits identifiés dans les compte-rendu reçus et signés, du moins grave ou plus grave. Et nous interrogeons la personne sur chacun. La personne mise en cause donne sa version des entretien, comme tous les autres, fait l’objet d’un compte-rendu envoyé pour signature par mail ou courrier avec accusé de commençons ensuite la rédaction du rapport d’enquête. Celui-ci, confidentiel, présente systématiquement l’origine et la conduite de l’enquête, la liste des faits visés, la liste des personnes entendues uniquement celles ayant retourné leurs compte-rendu signés, l’enquête, une synthèse et analyse et toutes les annexes pièces de l’enquête, tous les compte-rendu d’entretien signés et les documents écrits joints par les personnes entendues. Un rapport d’enquête peut faire entre 50 et 300 pages en fonction du nombre de documents fournis par les personnes des personnes disent n’avoir jamais été témoin ou victimes de comportements problématiques, nous l’indiquons dès le début du rapport. Par exemple, nous avons déjà écrit dans des rapports des phrases comme Madame X, collègue de Monsieur Y depuis 20 ans, et présente au quotidien à ses côtés, affirme n’avoir jamais été témoin de propos ou comportements qui lui auraient paru déplacés ou l’aurait mise mal à l’aise » ou encore Plusieurs personnes ont décrit un collègue très engagé, mobilisé, donnant beaucoup de lui-même. A l’occasion d’une réunion du groupe Egaé avec ses équipes, les personnes présentes ont individuellement et collectivement dit à quel point Monsieur Y était un excellent collègue et qu’ils n’avaient jamais vu de propos ou comportements qui les auraient mis mal à l’aise. »Comme nous le rappelons systématiquement, le fait qu’un enseignant ou un collègue soit considéré comme super », très sympa », parfaitement respectueux » par une partie des personnes qui le côtoient n’est pas un élément permettant de prouver qu’il n’aurait pas commis des violences sur d’autres personnes. Une personne peut avoir un comportement bienveillant avec une partie de son entourage et violente avec une autre. La personne mise en cause peut être un excellent manager, avoir aidé des dizaines d’élèves en difficulté ou même avoir reçu le Prix Nobel de la Paix. S’il est avéré qu’il ou elle a commis une faute, cette faute doit être sanctionnée par son employeur. C’est l’article LL1153-5 du code du travail qui le dit L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». L’article LL1153-6 dit également Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »Au groupe Egaé, une fois rédigé, le rapport d’enquête peut-être relu par une avocate travaillant avec nos équipes avant d’être envoyé à l’ travail sur l’enquête s’arrête suite relève de l’employeur exclusivement. Il peut décider de ne rien faire s’il estime que le rapport d’enquête ne permet pas d’avérer que des violences ont eu lieu. Il peut également décider de simplement recadrer la personne si les faits s’apparentent par exemple à un agissement sexiste. Parfois, il va décider de sanctionner la personne mise en cause parce que les faits sont à la fois graves et avérés et qu’il estime que la santé des équipes n’est pas groupe Egaé ne participe jamais aux discussions sur l’opportunité ou la nature d’une éventuelle sanction des personnes mises en cause. La sanction est la seule responsabilité de l’ travail d’enquête est à la fois difficile et car il implique d’entendre de nombreux récits de violences, parfois extrêmes. L’impact sur notre moral est important. Notre entreprise prend en charge pour chaque consultante un soutien psychologique dès que le travail le nécessite. Nécessaire car c’est le moyen d’établir la réalité des faits et de les faire cesser s’ils sont avérés. Que ces enquêtes internes dérangent et bousculent je le conçois. C’est un changement de paradigme que nous sommes en train de vivre. Les entreprises et la fonction publique, pour l’immense majorité, ont pendant des décennies banalisé les violences, les ont ignorées. On déplaçait voire on faisait partir la victime et souvent la personne violente n’était pas inquiétée. Parfois, elle était même promue. C’est d’ailleurs encore très souvent le temps changent doucement. Et c’est une bonne De HaasDirectrice associée du groupe EgaéQue des personnes mises en cause utilisent la presse pour mener des campagnes de dévalorisation de mon travail et du sérieux du groupe Egaé, c’est leur droit. Que des journalistes ou des éditorialistes de droite enchaînent les papiers à charge contre une personne engagée dans le mouvement féministe, ce n’est pas surprenant. Dans ces campagnes de presse récemment orchestrées, plusieurs fausses informations ont été publiées et sont reprises sur les réseaux sociaux par des internautes et par la le groupe Egaé, sa composition et ses missions, plusieurs fausses affirmations groupe Egaé est une structure que je dirige avec Pauline Chabbert. Nous avons fusionné nos deux entreprises en 2020. Nous comptons aujourd’hui 24 personnes dans l’équipe. Nous sommes une entreprise engagée. Plusieurs d’entre nous sont, comme moi, à côté de leur vie professionnelle, des militantes. En ce qui me concerne, je le revendique. Faire de l’égalité une réalité, en finir avec les violences sexuelles est à la fois mon engagement militant, personnel et mon à ce qui est indiqué dans un papier récemment publié, je ne suis pas l’unique actionnaire de la société, qui est également détenue à hauteur de 30% par Pauline Chabbert. A l’automne prochain. Amélie Durin, directrice commerciale, deviendra propriétaire de 5% des actions. La société n’est pas davantage exclusivement féminine »..A l’origine, le groupe Egaé réalisait principalement des formations, sur les questions d’égalité femmes - hommes. Petit à petit, à partir de 2016, nous avons commencé à travailler sur les questions de harcèlement sexuel au travail. J’expliquais ici en février 2019 le changement que j’ai observé dans le monde du travail en 5 ans sur le sujet. Notre objet social a évolué au cours des années. Aujourd’hui, il est La formation, le conseil, l'accompagnement stratégique, la communication, l'organisation d'événements et de projets dans le domaine de l'égalité hommes- femmes, de la prévention des discriminations, de la prévention du traitement des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement moral et la participation des femmes dans les médias. »Autre affirmation qui revient dans les papiers le groupe Egaé aurait mené une enquête à Télérama ayant mené au licenciement de deux journalistes. C’est faux. Après lancement d’un appel d’offres par le groupe Le Monde, Egaé a été choisi pour animer des formations à la prévention des violences sexistes et sexuelles et pour piloter un questionnaire anonyme sur ce thème auprès de l’ensemble des salariées. Les résultats de ce questionnaire ont été partagés par la direction du Groupe le Monde avec l’ensemble des équipes et les ont conduits à demander à Egaé de les assister pour mettre en place une boite mail de signalement pendant 9 mois. C’est suite à des signalements reçus par ce biais qu’une enquête a été déclenchée dans un des titres du groupe conformément aux obligations légales de l’employeur Cour de Cassation 2011, Cour de Cassation 2019. Le groupe Egaé n’a pas mené cette enquête interne, ni aucune enquête dans un média. L’enquête en question a été menée par la direction des ressources humaines du groupe Le Monde. Le rapport d’enquête a été rédigé par la direction des ressources humaines et ni moi, ni aucune personne du groupe Egaé n’y avons eu accès. La décision de sanction qui s’en est suivie est du seul ressort de l’employeur et a été prise par la direction de la société journaux ayant publié des articles sur ce sujet en ont été informés par écrit mais ont choisi de ne pas le papiers publiés reprennent également l’affirmation que j’aurai affirmé qu' un homme sur deux ou trois est un agresseur ». C’est faux. Je n’ai jamais tenu ces propos. Le journal qui les avait publié a d’ailleurs mis en ligne l’extrait de l’enregistrement de mon interview dans laquelle on lit que ces propos n’ont jamais été tenus. Le journaliste a choisi de mettre ces mots dans ma bouche alors que je ne les avais jamais prononcés, déclenchant une intense vague de cyberharcèlement à mon encontre. Je l’ai expliqué ici. Le groupe Egaé et les écolesUn tweet du groupe Egaé de septembre 2019 dans lequel nous expliquons que nous n’avons pas d’agrément pour intervenir dans les écoles est généreusement envoyé aux grandes écoles ou établissements d'enseignement supérieur avec lesquelles nous travaillons. Ce tweet répondait à un message supprimé depuis concernant l’intervention d’Egaé dans les écoles maternelles, primaires ou dans les collèges. Pour intervenir dans ces établissements, il faut disposer d’un agrément de l’Éducation nationale encore heureux. Nous ne l’avons pas demandé et n’avons pas l’intention de le faire, ce n’est pas notre métier de nous adresser dans le cadre scolaire à des jeunes enfants. Cet agrément ne concerne pas les entreprises, la fonction publique ou les établissements d’enseignement vous avez des questions, vous pouvez contacter le groupe Egaé à contact Leharcèlement et les abus sexuels sont des formes de discrimination sexuelle. Elles impliquent des comportements sexuels non désirés, arrangés ou forcés, pouvant aller de l'utilisation de stéréotypes offensants basés sur le sexe de la personne (voir exemple ci-dessous) à des blagues sexistes, des menaces, des intimidations, et des approches ou actions à caractère ^{Certaines situations » relèvent du droit harcèlement sexuel, injures, agressions sexuelles, viols, d’autres non sexisme. Le harcèlement sexuel peut même ne pas être caractérisé au sens d’une loi française restrictive. Il est en germe, ébauché par un ou plusieurs éléments demande sexuelle formulée, pressions physiques, détérioration du climat de travail, brimades professionnelles …> Une ingénieure informatique se présente à un entretien d’embauche. Elle s’entend dire par le recruteur agitant une pile de curriculum vitae Bien entendu, vous n’êtes pas la seule candidate… Etes-vous disponible ? … Il va vous falloir un petit plus…> Une secrétaire arrive à la fin de sa période d’essai. Son patron s’approche de son poste de travail et lui met les mains sur les épaules L’essai n’est pas particulièrement concluant, mais on peut s’arranger. D’ailleurs, dans votre situation, ces années de chômage, un enfant, vous n’avez pas tellement le choix !> Une agente se trouve dans une voiture de police avec son supérieur. Elle conduit, il lui effleure les cheveux, lui touche le bras Avec tout ce que j’ai fait pour toi, tu pourrais être reconnaissante Il met la main sur son genou Tu pourrais faire un effort, c’est moi qui décide de ta promo…> Une graphiste se rend à la photocopieuse. Au-dessus une photo de pin-up. Un de ses collègues s’approche, très près ; il lui souffle dans le cou Juste une fois, après je te laisse tranquille. Tu vas voir, tu vas aimer ça… Tu ne sais pas ce que tu rates, tu saurais ce qu’est un homme, un vrai !Conversations glanées dans des bureaux, des ateliers, des magasins, des hôpitaux, des usines, des prisons son sourire, celle-là peut tout vendreVous mettez des bas ou des collants ?Ma petite, vous avez l’air fatiguée ce matin… Ah vous avez encore fait des folies de votre corps cette nuit !Ce que vous êtes désagréable ! Vous avez vos règles ou quoi ?Hier soir à la TV, il y avait un film de cul, je vous dis pas. Après j’en ai fait péter les lattes de mon sommier…Lorsque vous baisez, c’est qui qui fait l’homme ?Laisse tomber, c’est une femme qui n’aime pas les veux des jupes ras la touffe, et pas de pantalons s’il vous plait !Quel joli petit cul !Une collaboratrice d’un grand patron est appelée dans son bureau Je viens d’avoir M. X de Bruxelles au téléphone, il nous attend demain il faut mettre le paquet, c’est un bon client. Vous préparez le dossier…Le lendemain, en arrivant à l’hôtel Voici, Monsieur, la chambre double que vous avez réservéeVoyons, ne faites pas cette tête-là, vous êtes une grande fille. Que croyez-vous qu’il fasse votre mari en déplacement ?> Une journaliste est convoquée par le rédacteur en chef Il est bon votre article, vous avez du talent. C’est la première fois que je dis ça à une stagiaire. C’est décidé, je vous mets en orbite. Je vous invite à dîner pour fêter décline l’invitation. Quelques jours plus tard, le patron entre dans son bureau C’est nul ce torchon, vous allez me refaire ça vite fait. Attention ma jolie, quelques coups de téléphone et ta belle carrière s’arrête là.> Une femme de ménage nettoie les bureaux tard le soir. Le contremaître, arrivant par surprise alors qu’elle passe l’aspirateur, la pousse dans un coin et tente de la déshabiller.> Une secrétaire médicale en entrant comme à l’accoutumée le matin dans le cabinet médical découvre son employeur allongé sur la table d’auscultation, la blouse déboutonnée, le pantalon baissé, son sexe nu en érection.> Une employée d’administration, récemment détachée, signifie à son chef de service qu’il est inutile de la suivre une fois de plus jusqu’à son domicile. En arrivant à son bureau quelques jours plus tard, elle constate que ses affaires ont été déménagées et son ordinateur coupé. Le chef du service lui notifie un prochain arrêté de détachement en raison de son incompétence. Il la confine dans un autre bureau, sans matériel de travail, sans aucune tâche à effectuer.}

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exemple de questionnaire sur le harcelement au travail